各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障廳（局）：

為更好服務(wù)中國制造、中國創(chuàng)造，深入實(shí)施人才強(qiáng)國、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn)的工資分配制度，激勵(lì)廣大青年走技能成才、技能報(bào)國之路，我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供指導(dǎo)企業(yè)時(shí)參考。

各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)，抓好宣傳培訓(xùn)，推廣典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本地實(shí)際，加強(qiáng)示范引領(lǐng)，推動(dòng)培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍。

 人力資源社會(huì)保障部辦公廳

 2021年1月26日

技能人才薪酬分配指引

第一章 總 則

第一條 為健全技能人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)制度，推動(dòng)企業(yè)建立多職級(jí)的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以體現(xiàn)技能價(jià)值為導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽(yù)感和經(jīng)濟(jì)待遇，不斷發(fā)展壯大技能人才隊(duì)伍，為中國制造和中國創(chuàng)造提供重要人才支撐，結(jié)合企業(yè)薪酬分配理論實(shí)踐和技能人才特點(diǎn)，特制定本指引。

第二條 本指引旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際，借鑒本指引，不斷建立健全適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。

第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產(chǎn)或服務(wù)一線從事技能操作的人員。

第四條 技能人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持按勞分配和按要素貢獻(xiàn)參與分配。體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價(jià)值分配導(dǎo)向，合理評(píng)價(jià)技能要素貢獻(xiàn)。

（二）堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、職位體系、定崗定編、崗位評(píng)價(jià)、薪酬分配、績效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實(shí)際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。

（三）堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好工資分配關(guān)系。參考崗位測評(píng)結(jié)果、市場標(biāo)桿崗位的薪酬價(jià)位，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部操作技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理等類別實(shí)際，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和企業(yè)內(nèi)部其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。

第二章  技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

第五條 本指引所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績等因素劃分層級(jí)的有機(jī)系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個(gè)人能力，又反映崗位差別。

第六條 技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道并行設(shè)置，層級(jí)互相對(duì)照。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴(kuò)大貫通規(guī)模。對(duì)制造業(yè)的技能人才，可以設(shè)置基本生產(chǎn)技能操作、輔助生產(chǎn)技能操作等細(xì)分類別，縱向設(shè)置多個(gè)職級(jí)（詳見附表1）。其他行業(yè)企業(yè)可結(jié)合實(shí)際參照設(shè)置。

縱向成長通道一般應(yīng)基于不同類別崗位的重要程度、復(fù)雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)律作出差別化安排?？v向成長通道具體層級(jí)設(shè)置數(shù)量可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、主體業(yè)務(wù)、員工隊(duì)伍狀況等實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。

企業(yè)內(nèi)部不同類別之間對(duì)應(yīng)關(guān)系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機(jī)構(gòu)正職等中層正職相當(dāng)，高精尖的高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當(dāng)。對(duì)企業(yè)技能操作中的基本生產(chǎn)技能操作工種、輔助生產(chǎn)技能操作工種和熟練服務(wù)工種等，一般應(yīng)設(shè)置差別化成長通道。同時(shí)，在滿足任職資格條件基礎(chǔ)上，不同職業(yè)發(fā)展通道可以相互貫通。

第七條 為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)，需定責(zé)權(quán)，即對(duì)具體職位在工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。定責(zé)權(quán)，主要是解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內(nèi)部管理崗位之間的關(guān)系問題，總的原則是以事定責(zé)、按責(zé)配權(quán)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。職責(zé)權(quán)限的劃分根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過編制崗位說明書等方式進(jìn)行明確，并結(jié)合實(shí)際動(dòng)態(tài)調(diào)整。

處于高職級(jí)的技能人才對(duì)本領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作負(fù)有組織制訂（修訂）標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)落實(shí)、監(jiān)控、審查、結(jié)果判定等職責(zé)和權(quán)限；同時(shí)，需承擔(dān)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域難度較大、創(chuàng)新性的工作任務(wù)，并負(fù)有編制培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課、平時(shí)指導(dǎo)等培訓(xùn)指導(dǎo)職責(zé)。

第八條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定數(shù)量，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)細(xì)分結(jié)果，結(jié)合企業(yè)對(duì)各職位的需求以及人員結(jié)構(gòu)情況，制定各職級(jí)的職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和比例結(jié)構(gòu)。

設(shè)置職位數(shù)量的規(guī)則，一般采取兩頭放開、中間擇優(yōu)的方式安排。高層職級(jí)一般按資格條件管理，不設(shè)具體職位數(shù)量，成熟一個(gè)聘任一個(gè)，寧缺毋濫；基層職級(jí)一般不設(shè)職數(shù)，符合條件即可正常晉升；中間層級(jí)可按照細(xì)分專業(yè)數(shù)量設(shè)置職數(shù)，也可以按照一定比例進(jìn)行安排。

第九條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定資格，即根據(jù)履行職位職責(zé)的要求，對(duì)職位任職人員所應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等多維度任職條件作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)可將經(jīng)人社部門公布的技能人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)的職業(yè)技能等級(jí)作為重要參考，并明確相互間對(duì)應(yīng)關(guān)系。

結(jié)合人才成長規(guī)律，職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個(gè)階段設(shè)置，形成全職業(yè)周期的成長發(fā)展通道。新進(jìn)技能人才在第一個(gè)十年中，每2至3年晉升一個(gè)職級(jí)，在基層崗位職位上正常成長；第二個(gè)十年中，在中間層級(jí)崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個(gè)十年中，在高層級(jí)崗位職位上逐步成長為專家權(quán)威。同時(shí)，對(duì)具有特殊技能和突出貢獻(xiàn)的高技能人才應(yīng)有破格晉升的制度安排。

隨著新生代勞動(dòng)者成長預(yù)期的變化，以及不同類型企業(yè)的技能操作難度有差異，對(duì)技能人才的成長年限安排以及相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)可有所不同。

第十條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定考評(píng)，即明確各類人員進(jìn)入所在職級(jí)通道的考評(píng)辦法，根據(jù)考評(píng)結(jié)果組織聘任，實(shí)現(xiàn)能上能下。

第十一條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需定待遇，即對(duì)進(jìn)入職業(yè)發(fā)展通道的技能人才，可對(duì)新職級(jí)職位按照崗位進(jìn)行管理，職位職級(jí)變化時(shí)執(zhí)行崗變薪變規(guī)則。各職級(jí)人員聘任到位后，按相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

第十二條 職業(yè)發(fā)展通道有效運(yùn)轉(zhuǎn)需動(dòng)態(tài)管理，即對(duì)職位職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、任職人員配置以及職位體系框架的動(dòng)態(tài)管理。

其中，職位職級(jí)聘任應(yīng)有任期規(guī)定，高職級(jí)職位的任期可比低職級(jí)長。任期期滿重新進(jìn)行評(píng)聘。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對(duì)任期評(píng)聘成績優(yōu)秀并達(dá)到上一職級(jí)任職資格的可予以晉升，考評(píng)合格的可保留原職級(jí)，考評(píng)不合格的可降低職級(jí)。

第三章  技能人才薪酬分配制度設(shè)計(jì)

第一節(jié)  工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結(jié)構(gòu)可由體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的績效工資單元等組成。

第十四條 為穩(wěn)定職工隊(duì)伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際增加設(shè)置體現(xiàn)保障基本生活的基礎(chǔ)工資單元和體現(xiàn)員工歷史貢獻(xiàn)積累的年功工資單元。

第十五條 在各工資單元功能不重復(fù)體現(xiàn)的原則下，為補(bǔ)償技能人才在特定環(huán)境或承擔(dān)特定任務(wù)的額外付出，可設(shè)置相應(yīng)的津貼單元，包括體現(xiàn)夜班工作條件下額外勞動(dòng)付出的夜班津貼、體現(xiàn)高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動(dòng)付出的作業(yè)環(huán)境津貼、體現(xiàn)技能人才技能水平的技能津貼、體現(xiàn)技能人才班組長額外勞動(dòng)付出的班組長津貼、體現(xiàn)技能人才師傅帶徒弟額外勞動(dòng)付出的帶徒津貼等。根據(jù)需要，還可設(shè)置鼓勵(lì)多學(xué)技能、向復(fù)合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。

第十六條 企業(yè)根據(jù)需要可以合并、減少或增加相關(guān)工資單元。例如，能力工資單元可以采用設(shè)置技能人才特殊崗位津貼的形式體現(xiàn)，也可以采用將職級(jí)通道直接納入崗位工資單元進(jìn)行體現(xiàn)；年功工資單元可在崗位工資單元中設(shè)置一崗多薪、一崗多檔，崗級(jí)體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值度，檔次用于體現(xiàn)同一崗位上不同員工的崗位任職時(shí)間、業(yè)績貢獻(xiàn)、年度正常增長等因素。

第二節(jié)  崗位工資單元設(shè)計(jì)

第十七條 崗位工資等級(jí)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同崗位之間價(jià)值可比，體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)工作。

崗位評(píng)價(jià)一般有四種方法：一是排序法，將企業(yè)全部崗位視為一個(gè)系列，根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度不同，對(duì)崗位次序進(jìn)行排列的一種方法，一般適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)。二是分類套級(jí)法，將企業(yè)全部崗位分為若干系列、每個(gè)系列分為若干級(jí)別，分類別對(duì)崗位次序進(jìn)行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評(píng)要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以排序或評(píng)價(jià)。其他崗位按影響因素與已測評(píng)標(biāo)桿崗位各因素測評(píng)結(jié)果分別進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的價(jià)值等級(jí)。四是要素計(jì)分法，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)比、估量，由此得出各個(gè)崗位的量值。

第十八條 企業(yè)采用要素計(jì)分法對(duì)技能操作類崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通?？紤]崗位對(duì)上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質(zhì)量責(zé)任的輕重，體力或腦力勞動(dòng)強(qiáng)度的大小和崗位工作條件的好差等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，從突出企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評(píng)價(jià)要素，確定評(píng)價(jià)要素權(quán)重。

第十九條 企業(yè)在評(píng)價(jià)要素的選擇、評(píng)價(jià)權(quán)重的設(shè)置、評(píng)價(jià)過程的組織等方面應(yīng)貫徹公正、公開原則，得到員工認(rèn)可。第一步是初評(píng)，企業(yè)內(nèi)各二級(jí)單位評(píng)價(jià)確定本單位內(nèi)部技能操作崗位縱向崗位關(guān)系；第二步進(jìn)行復(fù)測，在各單位初評(píng)結(jié)果中篩選出標(biāo)桿崗位，選取熟悉技能操作類崗位職責(zé)情況、公信力高的崗位評(píng)價(jià)代表進(jìn)行復(fù)測，確定不同單位之間技能操作類崗位的等級(jí)關(guān)系。

第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)設(shè)多個(gè)工資檔次，以體現(xiàn)同崗級(jí)人員不同能力、資歷和不同業(yè)績貢獻(xiàn)的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值，又能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實(shí)踐中被較多企業(yè)選擇。

實(shí)行一崗多薪、寬帶薪酬的企業(yè)，技能人才可通過晉檔實(shí)現(xiàn)工資正常增長。其中，檔次晉升調(diào)整可與技能人才年度績效考核結(jié)果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級(jí)上晉升1檔，少部分優(yōu)秀的可晉升2檔，個(gè)別貢獻(xiàn)突出的還可以獎(jiǎng)勵(lì)更多晉檔，極少數(shù)表現(xiàn)不合格的可不晉升或降檔。

第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現(xiàn)形式。一是條件規(guī)定形式，即明確晉檔應(yīng)當(dāng)達(dá)到的規(guī)定條件。晉檔條件有一個(gè)以上的，各條件要素需有互補(bǔ)性規(guī)定。針對(duì)技能操作類崗位，可設(shè)置學(xué)歷與工作年限的互補(bǔ)條件，較長工作年限可在一定程度上彌補(bǔ)學(xué)歷的不足。二是綜合系數(shù)表現(xiàn)形式，即按各個(gè)晉檔要素之間相對(duì)關(guān)系，將晉檔條件轉(zhuǎn)換為系數(shù)分?jǐn)?shù)。綜合系數(shù)表現(xiàn)形式直接實(shí)現(xiàn)了各個(gè)晉檔要素的綜合互補(bǔ)。晉檔綜合系數(shù)的確定首先依據(jù)不同職級(jí)崗位任職資格的要求來確定起步檔次的條件。其次，需要將各個(gè)條件之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較，確定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值，實(shí)現(xiàn)各個(gè)條件之間的平衡互補(bǔ)。三是特殊貢獻(xiàn)表現(xiàn)形式?？蓪⒓寄苋瞬艆⒓右欢▽蛹?jí)技能大賽獲獎(jiǎng)情況、技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新等貢獻(xiàn)情況，作為晉檔或跨檔條件。

第二十二條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，一般參考以下三個(gè)因素：一是崗位價(jià)值度評(píng)估分?jǐn)?shù)。企業(yè)可參考技能操作類崗位價(jià)值度評(píng)估分?jǐn)?shù)之間的倍數(shù)關(guān)系，確定不同技能操作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間差別。二是人力資源市場價(jià)位情況。企業(yè)可參考人力資源市場類似崗位工資價(jià)位的絕對(duì)水平，確定技能操作類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；或參考市場上相應(yīng)典型崗位的薪酬比例關(guān)系，優(yōu)化調(diào)整相應(yīng)技能操作類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。三是企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿技能操作類崗位之間的歷史分配關(guān)系。企業(yè)可結(jié)合市場工資價(jià)位，重新評(píng)估內(nèi)部技能操作崗位間的分配關(guān)系，如果體現(xiàn)崗位價(jià)值度的工資標(biāo)準(zhǔn)與市場比差距過小，可以調(diào)整優(yōu)化，適當(dāng)拉開差距。

第二十三條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，一般按以下步驟進(jìn)行：一是首先確定內(nèi)部關(guān)鍵點(diǎn)崗位（最高崗位、最低崗位、主體標(biāo)桿崗位等）工資標(biāo)準(zhǔn)之間的比例關(guān)系。二是按照一定規(guī)律確定每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)之間不同層級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系，一般可以用等差數(shù)列關(guān)系確定（差別相對(duì)較小），也可以用等比數(shù)列確定（差別相對(duì)較大）。三是結(jié)合技能操作類內(nèi)部層級(jí)因素適當(dāng)調(diào)整?？缏毤?jí)的差距可適當(dāng)拉大，同一職級(jí)內(nèi)部差距可適當(dāng)縮小。經(jīng)過驗(yàn)證，模擬測算調(diào)整，通過比較工資標(biāo)準(zhǔn)高低是否與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)一致，最終確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對(duì)值的形式表現(xiàn)；二是以崗位工資系數(shù)值（或薪點(diǎn)數(shù)）的形式表現(xiàn)。對(duì)不同的工資單元可以采用不同的工資標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)形式。對(duì)于效益波動(dòng)比較大的企業(yè)，崗位工資、績效工資可采取具體的系數(shù)或薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。基數(shù)值或薪點(diǎn)值可結(jié)合企業(yè)效益情況、工資總額承受能力、市場價(jià)位變動(dòng)情況等相應(yīng)確定。

第三節(jié)  績效工資單元設(shè)計(jì)

第二十五條 績效工資單元是體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績差別的工資單元，根據(jù)績效考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放，對(duì)發(fā)揮工資的激勵(lì)功能具有重要作用。企業(yè)可按照績效工資總量考核發(fā)放、授權(quán)二次分配、加強(qiáng)監(jiān)控指導(dǎo)的管理原則，建立績效工資與企業(yè)效益情況（影響工資總額變動(dòng)）、本部門績效考核結(jié)果（影響本部門績效工資額度變動(dòng)）、本人績效考核結(jié)果（影響本人實(shí)際績效所得）聯(lián)動(dòng)的分配機(jī)制。年度績效考核除影響績效工資外，還可與崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職級(jí)升降掛鉤。

第二十六條 績效考核周期的確定需綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、考評(píng)可操作性等因素。技能人才績效顯現(xiàn)時(shí)間相對(duì)于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員一般較短，可按月為主計(jì)發(fā)績效工資。

第二十七條 績效考核可根據(jù)技能人才的工作性質(zhì)和崗位特征，采取分類考核辦法。例如，主要以個(gè)人計(jì)件計(jì)酬的崗位，可以按月設(shè)立基礎(chǔ)任務(wù)量，超過基礎(chǔ)任務(wù)量部分可分檔設(shè)立不同計(jì)件單價(jià)，根據(jù)任務(wù)完成情況核定績效工資。

對(duì)于以班組、車間為單元集體作業(yè)的基本生產(chǎn)技能崗位人員，可參照上述辦法將團(tuán)隊(duì)績效工資總額分配到班組、車間，再由班組長、車間主任根據(jù)規(guī)定程序，按照個(gè)人工作量和個(gè)人績效進(jìn)行合理分配。

對(duì)于輔助生產(chǎn)技能崗位人員，可依據(jù)其支持服務(wù)的基本生產(chǎn)技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績效工資分配額度，以此為基礎(chǔ)計(jì)算輔助生產(chǎn)技能崗位人員績效工資總量，再按照績效工資系數(shù)、組織和個(gè)人績效考核的結(jié)果進(jìn)行分配。

第四節(jié)  專項(xiàng)津貼單元設(shè)計(jì)

第二十八條 專項(xiàng)津貼是對(duì)特殊條件下的額外勞動(dòng)付出的補(bǔ)償。針對(duì)技能人才的勞動(dòng)特點(diǎn)，制造型企業(yè)可結(jié)合實(shí)際需求，可設(shè)置夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等。

第二十九條 夜班津貼是對(duì)勞動(dòng)者在夜晚工作額外付出的補(bǔ)償，主要適用于基本生產(chǎn)技能崗位人員。夜班勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實(shí)踐中，部分“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應(yīng)發(fā)工資收入的15%至20%。企業(yè)可結(jié)合職工薪酬收入水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，合理確定夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)水平。

第三十條 作業(yè)環(huán)境津貼是對(duì)勞動(dòng)者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環(huán)境下作業(yè)額外付出的補(bǔ)償，主要適用于技能操作類人員。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際，根據(jù)作業(yè)環(huán)境的艱苦程度劃分出不同檔次，設(shè)置差別化的作業(yè)環(huán)境津貼。

第三十一條 技能等級(jí)除作為職業(yè)發(fā)展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實(shí)際，企業(yè)可以設(shè)置技能津貼，對(duì)于取得高級(jí)工、技師、高級(jí)技師，并在相關(guān)技能操作類崗位工作的技能人才，發(fā)放一定額度的技能津貼，鼓勵(lì)技能人才學(xué)技術(shù)、長本領(lǐng)。取得相應(yīng)技能等級(jí)資質(zhì)的技能人才，聘任到較高技能操作職級(jí)上，除適用技能津貼外，還可同時(shí)執(zhí)行相應(yīng)發(fā)展通道職級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。

第三十二條 班組一般是企業(yè)管理的最基層單元，班組長在基礎(chǔ)管理、分配任務(wù)、考勤考績等方面均有較多的付出。對(duì)于非專職脫產(chǎn)人員擔(dān)任班組長的，可設(shè)置班組長津貼。班組長津貼標(biāo)準(zhǔn)可采取兩種方式進(jìn)行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數(shù)確定適用津貼標(biāo)準(zhǔn)?？稍诨緲?biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，每增加1名技能人才，相應(yīng)增加津貼標(biāo)準(zhǔn)。二是按照班組類別和難度大小，設(shè)置不同的檔次標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于班組長工資待遇已在崗位工資等級(jí)或者檔次體現(xiàn)的，可不再重復(fù)設(shè)置班組長津貼。

第三十三條 師帶徒津貼是對(duì)師傅培養(yǎng)培訓(xùn)徒弟額外勞動(dòng)付出的補(bǔ)償。對(duì)于簽訂帶徒協(xié)議、明確師傅徒弟權(quán)利義務(wù)的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果可另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。徒弟在技能大賽等獲獎(jiǎng)的，也可額外對(duì)師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，建立徒弟成才、師傅受益的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進(jìn)整體生產(chǎn)效率的提升，而且能夠幫助企業(yè)在長期內(nèi)形成較為穩(wěn)定的技能人才梯隊(duì)，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)提高，針對(duì)性強(qiáng)，效果好，應(yīng)大力推行。

第三十四條 津貼設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持不重復(fù)體現(xiàn)原則。本節(jié)所提到的夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼，如在崗位評(píng)價(jià)要素或者職級(jí)成長通道任職資格條件中已有充分體現(xiàn)的，應(yīng)本著不重復(fù)的原則不再單獨(dú)設(shè)置。

第五節(jié)  技能人才與其他人才工資分配關(guān)系設(shè)計(jì)

第三十五條 企業(yè)可參考崗位測評(píng)結(jié)果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。如果不同類別崗位測評(píng)采用的要素和參評(píng)專家不同，則測評(píng)分?jǐn)?shù)之間的相互關(guān)系不宜簡單對(duì)應(yīng)，應(yīng)選擇不同系列的典型崗位進(jìn)行跨類別崗位測評(píng)以確定對(duì)應(yīng)關(guān)系。

第三十六條 企業(yè)可參考市場標(biāo)桿崗位之間的薪酬分配關(guān)系確定對(duì)應(yīng)關(guān)系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系，作為確定不同類別崗位分配關(guān)系的參考。同時(shí)，標(biāo)桿崗位中市場招聘的薪酬價(jià)位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點(diǎn)薪酬分配關(guān)系的參考。

第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個(gè)人努力和長期操作經(jīng)驗(yàn)的累積結(jié)果，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)體現(xiàn)其人力資本及技能要素貢獻(xiàn)。對(duì)掌握關(guān)鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項(xiàng)目的，其薪酬水平可達(dá)到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級(jí)專家級(jí)別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)。

第四章  高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度設(shè)計(jì)

第三十八條 高技能領(lǐng)軍人才包括獲得全國勞動(dòng)模范、全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手等榮譽(yù)以及享受省級(jí)以上政府特殊津貼的人員，或各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）政府認(rèn)定的“高精尖缺”高技能人才。高技能領(lǐng)軍人才是技能人才隊(duì)伍中的關(guān)鍵少數(shù)，應(yīng)提高其薪酬待遇，鼓勵(lì)參照高級(jí)管理人員標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)經(jīng)濟(jì)待遇。

第三十九條 年薪制是以年度為單位，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經(jīng)營班子成員以及承擔(dān)財(cái)務(wù)損益責(zé)任的分子公司負(fù)責(zé)人。

高技能領(lǐng)軍人才可探索實(shí)行年薪制，應(yīng)把握以下三個(gè)方面：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績顯現(xiàn)周期較長且需建立有效激勵(lì)約束機(jī)制的人員。高技能領(lǐng)軍人才具有稀缺性，貢獻(xiàn)價(jià)值度高，可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結(jié)構(gòu)。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構(gòu)成，基本年薪占比相對(duì)較小、按月發(fā)放，績效年薪占比相對(duì)較大、按年發(fā)放，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向。三是建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制。高技能領(lǐng)軍人才應(yīng)建立體現(xiàn)高技能領(lǐng)軍人才特點(diǎn)、體現(xiàn)短期和長期貢獻(xiàn)的業(yè)績考核辦法，如將關(guān)鍵任務(wù)攻關(guān)、技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)等作為年度或任期績效考核目標(biāo)，業(yè)績考核結(jié)果與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的統(tǒng)一。

第四十條 協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方協(xié)商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場稀缺的核心關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的緊缺急需人才。

企業(yè)要處理好薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎(chǔ)上，對(duì)高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行協(xié)議薪酬，應(yīng)把握以下三個(gè)方面：一是合理確定適用范圍。一般而言，協(xié)議薪酬主要適用于面向社會(huì)公開招聘實(shí)行市場化管理的高技能領(lǐng)軍人才。二是實(shí)行任期聘任制。實(shí)行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，可按任期聘任，按合同規(guī)定條件予以續(xù)聘或解聘。三是事先約定績效考核要求。對(duì)實(shí)行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，既協(xié)商薪酬也應(yīng)協(xié)商績效要求，應(yīng)簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，確定考評(píng)周期內(nèi)的績效目標(biāo)和激勵(lì)約束規(guī)則。同時(shí)，實(shí)行協(xié)議薪酬制人員，薪酬待遇按協(xié)議約定執(zhí)行，一般不再適用企業(yè)主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等分配方式。

第四十一條 專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)作出重大貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)行專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)把握以下三個(gè)方面：一是專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)不僅適用于高技能領(lǐng)軍人才，也適用于包括技能人才在內(nèi)的所有員工。二是對(duì)在正?？冃Ъ?lì)中未體現(xiàn)的特殊貢獻(xiàn)，均可適用特殊獎(jiǎng)勵(lì)。其中，包括為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、工作任務(wù)完成、新品試制、技改攻關(guān)等做出的巨大貢獻(xiàn)，或?yàn)樯鐣?huì)作出突出貢獻(xiàn)，或?yàn)槠髽I(yè)取得重大社會(huì)榮譽(yù)等（比如技能大賽獲得名次）。三是專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)屬于非常規(guī)激勵(lì)。為避免濫發(fā)或不發(fā)，應(yīng)制定較為規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。

第四十二條 結(jié)合實(shí)際探索對(duì)技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)（包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、員工持股等形式）、超額利潤分享、項(xiàng)目跟投、項(xiàng)目分紅或崗位分紅等中長期激勵(lì)方式。中長期激勵(lì)應(yīng)符合國家相關(guān)規(guī)定。

第四十三條 超額利潤分享以超過企業(yè)目標(biāo)利潤的部分作為基數(shù)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)提取規(guī)則，主要適用于企業(yè)中的關(guān)鍵核心人才。

應(yīng)把握以下三個(gè)方面：一是將技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才納入實(shí)施范圍，引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建“目標(biāo)一致、責(zé)任共擔(dān)、成果共享”的發(fā)展共同體。二是明確激勵(lì)總量的確定規(guī)則。激勵(lì)總量可以本年度超目標(biāo)凈利潤增量（或減虧額）為基數(shù)，按一定比例計(jì)提，并與企業(yè)綜合績效系數(shù)掛鉤調(diào)節(jié)。其中，凈利潤目標(biāo)一般可分為基本目標(biāo)、激勵(lì)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，計(jì)提比例可根據(jù)凈利潤實(shí)際達(dá)成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵(lì)額度分配辦法。員工個(gè)人激勵(lì)額度一般可依據(jù)激勵(lì)對(duì)象的崗位系數(shù)和個(gè)人績效考核結(jié)果系數(shù)綜合確定。其中，個(gè)人崗位系數(shù)應(yīng)體現(xiàn)所在崗位職位的正常激勵(lì)水平，個(gè)人績效考核結(jié)果系數(shù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際績效設(shè)置，既關(guān)注崗位職位，也關(guān)注實(shí)際貢獻(xiàn)。

第四十四條 崗位分紅以企業(yè)經(jīng)營收益為標(biāo)的，主要適用于對(duì)企業(yè)重要崗位人員實(shí)施激勵(lì)。對(duì)高技能領(lǐng)軍人才實(shí)施崗位分紅的，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度和員工績效考核評(píng)價(jià)制度，評(píng)估高技能領(lǐng)軍人才在企業(yè)的重要性和貢獻(xiàn)，明確實(shí)施崗位分紅的企業(yè)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績條件。同時(shí)，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關(guān)系，合理確定分紅標(biāo)準(zhǔn)。

第五章  附則

第四十五條 各地人力資源社會(huì)保障部門應(yīng)結(jié)合本地實(shí)際，加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，可分行業(yè)或分職業(yè)類別進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)內(nèi)容，發(fā)布典型案例，強(qiáng)化示范引領(lǐng)。創(chuàng)新企業(yè)工資宏觀調(diào)控指導(dǎo)方式，推動(dòng)企業(yè)建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對(duì)本地區(qū)企業(yè)技能人才薪酬分配的指導(dǎo)實(shí)效。

附案例

案例1：推動(dòng)技能人才職業(yè)發(fā)展通道、工資制度體系化變革

A公司所處行業(yè)為電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。

    一、不斷健全完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道

2015年A公司推動(dòng)實(shí)施職員職級(jí)序列辦法，針對(duì)管理技術(shù)、技能服務(wù)兩大序列設(shè)計(jì)包括七個(gè)層級(jí)的職員職務(wù)職級(jí)體系，規(guī)劃各級(jí)職員職數(shù)比例，明確各級(jí)職員的任職條件。綜合崗位、學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)、工作年限和績效積分等多種因素開展員工職級(jí)聘任。其中，績效考核結(jié)果是聘任職級(jí)的必備前提條件，根據(jù)資質(zhì)等級(jí)、專業(yè)成果、競賽成果、個(gè)人榮譽(yù)等情況加總計(jì)算。高級(jí)技師、技師和高級(jí)工分別與相應(yīng)層級(jí)專業(yè)技術(shù)或管理人才享受同等積分；獲得國家級(jí)、集團(tuán)公司級(jí)、省級(jí)公司技術(shù)能手或在技能競賽中獲獎(jiǎng)的技能人才另外增加積分；獲得集團(tuán)公司各級(jí)稱號(hào)的優(yōu)秀高技能人才也另行享受積分，強(qiáng)化技能導(dǎo)向。

2017年A公司指導(dǎo)所屬單位健全職級(jí)系列，按照“橫向搭建通道、縱向設(shè)置層級(jí)、分類全面覆蓋”的原則，針對(duì)各業(yè)務(wù)板塊不同特點(diǎn)，對(duì)接崗位分類，進(jìn)一步細(xì)化完善職級(jí)制度，構(gòu)建多元、并行、暢通的職業(yè)發(fā)展通道，加快推進(jìn)各類員工成長。如主營業(yè)務(wù)單位，將管理技術(shù)、技能服務(wù)兩大職級(jí)系列，拓展細(xì)化為規(guī)劃、工程建設(shè)、運(yùn)行、運(yùn)維檢修、市場營銷、綜合管理六類，從低到高設(shè)助理、專責(zé)、師、高級(jí)師、主任師、資深師，分別對(duì)應(yīng)不同的職員職級(jí)。要求各單位細(xì)化各序列各職級(jí)的專業(yè)工作經(jīng)歷和年限、專業(yè)成果、技術(shù)技能等任職條件，加強(qiáng)各級(jí)職員崗位管理、流動(dòng)管理。

通過不斷改進(jìn)完善，A公司形成了一套縱向可晉級(jí)、橫向可貫通、涵蓋全業(yè)務(wù)板塊、細(xì)分專業(yè)工種的職業(yè)發(fā)展通道體系。

二、實(shí)行崗位績效工資制為主的工資體系

2015年A公司全面推行了崗位績效工資制，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，將員工薪酬與崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)緊密掛鉤，以崗定薪、按績?nèi)〕辍⒆⒅啬芰?。崗位績效工資由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個(gè)工資單元組成。

（一）建立崗位薪點(diǎn)工資制

A公司崗位薪點(diǎn)工資是以崗級(jí)和薪級(jí)作為分配要素的工資單元，縱向設(shè)置若干個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)6個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪點(diǎn)數(shù),相鄰崗級(jí)交叉4個(gè)薪級(jí)，其中對(duì)于各級(jí)各類人才和特殊貢獻(xiàn)員工另外增設(shè)6個(gè)職業(yè)成長薪級(jí)。

技能人才的崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)由薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值確定。2015年實(shí)行職員職級(jí)序列后，技能人才按聘任的職員職級(jí)執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。崗級(jí)主要體現(xiàn)工作責(zé)任、難度、強(qiáng)度等崗位因素，薪級(jí)充分體現(xiàn)技能人才技能水平和業(yè)績成果，薪點(diǎn)值根據(jù)各單位年度工資總額、崗位薪點(diǎn)工資比重等統(tǒng)一確定。因此，崗位薪點(diǎn)工資綜合體現(xiàn)了技能人才的崗位、技能和業(yè)績等因素，并將技能人才工資與所在單位業(yè)績目標(biāo)完成情況聯(lián)系起來。

（二）根據(jù)單位效益和員工貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資

績效工資是體現(xiàn)員工實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的工資單元，包括與各單位績效考核結(jié)果掛鉤的績效考核獎(jiǎng)，以及根據(jù)完成專項(xiàng)工作或項(xiàng)目情況設(shè)立、與員工貢獻(xiàn)掛鉤的專項(xiàng)考核獎(jiǎng)。在管理中，A公司根據(jù)各業(yè)務(wù)板塊的主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)、市場化程度、行業(yè)管理等因素，分類設(shè)定所屬單位工資總額中工資單元占比，市場化程度越高的單位績效工資占比越高。

（三）針對(duì)一線技能人才發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼

A公司所屬各單位根據(jù)實(shí)際情況，出臺(tái)傾斜政策，針對(duì)一線操作崗位技能人才的特殊勞動(dòng)付出和惡劣工作環(huán)境發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼。如設(shè)特殊天氣外勤津貼，額外對(duì)高、低溫天氣從事室外露天作業(yè)的，按出勤情況給予津貼補(bǔ)助；對(duì)實(shí)行輪班制的班組發(fā)放的中班、夜班津貼；對(duì)承擔(dān)主營業(yè)務(wù)、安全責(zé)任重、工作危險(xiǎn)性高，以現(xiàn)場作業(yè)為主或?qū)嵭?4小時(shí)倒班制的技能崗位實(shí)行分段累進(jìn)的“一線年功工資”，標(biāo)準(zhǔn)高于其他員工年功工資，員工調(diào)離一線崗位后停止發(fā)放。

（四）分配向邊遠(yuǎn)地區(qū)和一線崗位傾斜

A公司部分所屬單位通過設(shè)立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等方式，向邊遠(yuǎn)地區(qū)一線崗位技能人才實(shí)施分配傾斜。如某省公司為鼓勵(lì)員工向一線艱苦、偏遠(yuǎn)、缺員崗位流動(dòng)設(shè)立一線崗位津貼，允許其下屬單位可根據(jù)一線崗位的艱苦偏遠(yuǎn)程度、缺員情況、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和工作時(shí)間等要素確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；在工資總額分配時(shí)向艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員單位適當(dāng)傾斜；設(shè)立幫扶津貼，向以幫扶形式統(tǒng)一組織到艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員單位的員工發(fā)放。某省公司在實(shí)施崗位績效工資浮動(dòng)點(diǎn)值制改革中，明確一線崗位范圍，參考有關(guān)部門劃分的工作地區(qū)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)范圍和類別，向邊遠(yuǎn)縣公司、艱苦邊遠(yuǎn)班站以及崗位和工作任務(wù)重、技術(shù)含量高、安全壓力大的一線崗位傾斜，適當(dāng)提高其浮動(dòng)點(diǎn)值，增加工資總額。

（五）針對(duì)優(yōu)秀高技能人才發(fā)放人才津貼

在職員職級(jí)序列之外，A公司還建立了經(jīng)營、管理、技術(shù)和技能四類人才的四個(gè)層級(jí)（國家級(jí)、集團(tuán)公司級(jí)、省公司級(jí)、地市公司級(jí)）人才體系（科技領(lǐng)軍人才、專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備），突出業(yè)績、基層和創(chuàng)新貢獻(xiàn)，逐級(jí)選拔優(yōu)秀高技能人才。針對(duì)這些優(yōu)秀高技能人才實(shí)行聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放人才津貼，并在各所屬單位工資總額中單列管理，持續(xù)強(qiáng)化技能價(jià)值激勵(lì)。

點(diǎn)評(píng)

A公司在原有的崗位和職務(wù)等級(jí)基礎(chǔ)上，逐步建立健全了“橫向搭建通道、縱向設(shè)置層級(jí)、分類全面覆蓋”的職員職級(jí)體系，并全面實(shí)行崗位績效工資制為主體的工資體系。技能人才的崗位、技能水平和績效考核結(jié)果與所聘任職級(jí)掛鉤，而且直接決定其崗位薪點(diǎn)工資水平。特別是以資質(zhì)等級(jí)證書、技術(shù)創(chuàng)新成果、競賽成果、個(gè)人榮譽(yù)等情況加總計(jì)算積分，綜合反映技能人才的技能水平和貢獻(xiàn)的做法，較有特點(diǎn)。技能人才在不調(diào)整工作崗位的前提下，只要技能水平繼續(xù)提升、積分持續(xù)增加，還可以繼續(xù)晉升職級(jí)、薪級(jí)，增加工資收入。部分所屬單位還針對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)、嚴(yán)重缺員地區(qū)和一線操作崗位制定傾斜政策，進(jìn)一步提高技能人才待遇。此外，A公司針對(duì)優(yōu)秀技能人才建立了一套比較成熟的遴選和動(dòng)態(tài)考核管理制度，另行發(fā)放人才津貼，進(jìn)一步凸顯技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。

案例2：構(gòu)建新型八級(jí)技工制，實(shí)行符合技能人才特點(diǎn)的工資分配制度

B公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事重型機(jī)床及鍛壓設(shè)備生產(chǎn)業(yè)務(wù)。

一、技能人才隊(duì)伍基本情況

公司技能人才1305人，占從業(yè)人員的62.6%。其中：生產(chǎn)一線崗974人，生產(chǎn)輔助崗331人，高級(jí)工以上高技能人才比重超過80%，大專學(xué)歷以上者比重接近三分之一，30-45歲經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干技術(shù)工人占比超過50%。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

（一）構(gòu)建新型八級(jí)技工制度，暢通技能人才發(fā)展通道

為暢通技能人才晉升通道，充分調(diào)動(dòng)職工鉆研技術(shù)的積極性和生產(chǎn)工作的創(chuàng)造性，合理規(guī)范各工種技術(shù)水平的差異，B公司建立新型“八級(jí)技能人才等級(jí)制”，保證技能人才職業(yè)發(fā)展通道的暢通，同時(shí)與工人工資待遇掛鉤。

公司針對(duì)一線操作崗位工種設(shè)立新型“八級(jí)技能人才等級(jí)制”，分類標(biāo)準(zhǔn)與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的技能等級(jí)對(duì)應(yīng)，一級(jí)工到八級(jí)工分別與初級(jí)工到高級(jí)技師相匹配，其中八級(jí)工、七級(jí)工需具備高級(jí)技師技能等級(jí)，六級(jí)工、五級(jí)工需具備技師技能等級(jí)。針對(duì)技術(shù)等級(jí)不同需要具備不同的技術(shù)技能，從基本操作普工到水平精湛的技術(shù)能手，從了解應(yīng)知應(yīng)會(huì)的學(xué)徒到擁有技術(shù)創(chuàng)新革新成果的工匠，從只會(huì)基礎(chǔ)識(shí)圖的青工到編制工件加工工藝的行家等進(jìn)行嚴(yán)格分類，嚴(yán)控每個(gè)級(jí)別的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

公司合理設(shè)定每個(gè)技工等級(jí)人員的占比，從低到高形成金字塔結(jié)構(gòu)。其中，八級(jí)工人數(shù)比例最高不超過本工種人數(shù)的3%，確保各個(gè)等級(jí)的含金量。

為促進(jìn)技能人才比學(xué)趕超的積極性，公司每三年進(jìn)行一次等級(jí)晉升評(píng)定，打破一次評(píng)定上等級(jí)就一勞永逸，一成不變的做法，激勵(lì)技能人才不斷提高技術(shù)技能水平。

（二）針對(duì)技能人才崗位特點(diǎn)，建立多元化薪酬分配體系

一線技能人才實(shí)行計(jì)件工資為主，技能等級(jí)工資為輔，津補(bǔ)貼為補(bǔ)充的分配形式。工時(shí)單價(jià)充分考慮不同崗位、工種的技能水平和產(chǎn)品質(zhì)量要求，并實(shí)行階梯式工時(shí)單價(jià)，完成工時(shí)越多，小時(shí)單價(jià)越高，激勵(lì)員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，多勞多得。根據(jù)八級(jí)技工等級(jí)制定不同的技術(shù)等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)向技能水平高，技術(shù)等級(jí)高的人員傾斜，從四級(jí)到八級(jí)每月享受津貼不等，使技能要素直接參與薪酬分配。此外，針對(duì)一線技能人才設(shè)立多樣化的津補(bǔ)貼，對(duì)薪酬分配進(jìn)行補(bǔ)充。津補(bǔ)貼項(xiàng)目包括技術(shù)等級(jí)津貼、技師和高級(jí)技師津貼、班組長津貼、質(zhì)量獎(jiǎng)、滿勤獎(jiǎng)、加班補(bǔ)助、高溫補(bǔ)貼等，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不等。工資加上津補(bǔ)貼后，一線技能人才月平均工資超過公司基層車間主任級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)工、技師和高級(jí)技師中收入前幾十名的月均工資均高于公司中層正職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，技能人才中收入超過基層車間副職層級(jí)的達(dá)到不小比例。

輔助操作工人根據(jù)崗位、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素制定差異化分配政策。分配向天車工、保修工、吊裝工、加修工等直接配合生產(chǎn)一線工作，崗位技能要求高的崗位傾斜。其它輔助崗位如力工、保管工的工資則主要考慮勞動(dòng)強(qiáng)度，工作精細(xì)化程度等確定。為鼓勵(lì)人員向一線操作崗位流動(dòng)，輔助操作工中如有兼職從事一線工時(shí)考核工作的，允許其同時(shí)按當(dāng)月完成工時(shí)核算工資。輔助操作崗位工人同樣執(zhí)行上述津補(bǔ)貼項(xiàng)目。輔助崗位中前20名技師和高級(jí)技師月均收入超過公司基層車間副職層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，鼓勵(lì)技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效

針對(duì)技能人才的技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)設(shè)置多種獎(jiǎng)金項(xiàng)目。為鼓勵(lì)技能人才解決實(shí)際生產(chǎn)難題，針對(duì)特殊情況下的生產(chǎn)攻關(guān)、技術(shù)攻關(guān)，在明確主要參與人員、完成時(shí)間、取得成果等前提下，給予適當(dāng)?shù)墓リP(guān)項(xiàng)目獎(jiǎng)。

根據(jù)季度生產(chǎn)任務(wù)要求、新產(chǎn)品研發(fā)、出展產(chǎn)品安裝等特殊情況，公司和生產(chǎn)單位針對(duì)階段性工作組織各類型的生產(chǎn)會(huì)戰(zhàn)，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)技能人才的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，根據(jù)實(shí)際情況支付提質(zhì)增效獎(jiǎng)勵(lì)。通過不同形式獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的內(nèi)生動(dòng)力。

（四）分配向一線技能人才傾斜

公司薪酬分配重點(diǎn)向生產(chǎn)單位、市場銷售和技術(shù)研發(fā)部門人員傾斜，生產(chǎn)單位、市場營銷部門、技術(shù)研發(fā)部門、管理部門之間的人員比例約為2.3：0.2：0.2：1，4個(gè)部門之間工資額度比例約為3.5：0.6：0.3：1。同時(shí)，公司每年及時(shí)調(diào)整職工年功工資，形成了正常的工資增長機(jī)制。近三年人均工資收入增幅較快，其中技能人才工資增幅高于管理人員工資增幅近兩個(gè)百分點(diǎn)，維護(hù)了技能人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（五）完善高技能人才獎(jiǎng)勵(lì)和同等待遇政策

一是兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼，對(duì)獲得集團(tuán)級(jí)“技術(shù)能手稱號(hào)”的高技能人才，公司給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。為獲得勞模（標(biāo)兵）的先進(jìn)個(gè)人每月發(fā)放不等的補(bǔ)貼；為在集團(tuán)高技能人才“五小”創(chuàng)新成果獎(jiǎng)中獲獎(jiǎng)的公司給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)技能人才參與公司的技改技措、產(chǎn)品研制、工藝改進(jìn)等，促進(jìn)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化。二是落實(shí)購房優(yōu)惠，為各級(jí)技術(shù)標(biāo)兵、勞動(dòng)模范在購買公司承建的住房上給予不等的價(jià)格優(yōu)惠。三是比照同級(jí)專業(yè)人員兌現(xiàn)待遇，在住房取暖費(fèi)報(bào)銷和公出津貼補(bǔ)助等方面，技能人才與高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員享受同等待遇。

點(diǎn)評(píng)

B公司區(qū)分一線操作崗位和輔助生產(chǎn)崗位技能人才分別實(shí)行不同的基本工資分配制度，針對(duì)技能人才工時(shí)和勞動(dòng)環(huán)境發(fā)放補(bǔ)償性津補(bǔ)貼，針對(duì)技能人才技術(shù)創(chuàng)新成果和“特殊時(shí)期”的特殊勞動(dòng)貢獻(xiàn)支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)。為留住并激發(fā)技能人才工作積極性和創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向，公司建立了八級(jí)技術(shù)等級(jí)制度，向取得突出創(chuàng)新成果或獲得榮譽(yù)的高技能人才發(fā)放額外一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不僅直接體現(xiàn)了技能要素參與分配，同時(shí)也為技能人才職業(yè)發(fā)展和技能晉級(jí)開拓空間。

案例3：完善崗位發(fā)展通道，樹立技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向

C公司主要從事水力發(fā)電、配售電以及海外電站運(yùn)營、管理、咨詢及投融資業(yè)務(wù)。

一、完善崗位發(fā)展通道，貫通技術(shù)、技能發(fā)展路徑

C公司對(duì)生產(chǎn)單位的生產(chǎn)、運(yùn)行和專業(yè)部門，根據(jù)崗位價(jià)值、技能資歷要求差別，由低到高設(shè)置三級(jí)技工、二級(jí)技工、一級(jí)技工、技術(shù)助理/助理值班、技術(shù)師/副值班、高級(jí)技術(shù)師/主值班的六個(gè)崗位層級(jí)，建立技能人才的崗位晉升通道。符合條件的優(yōu)秀技術(shù)工人經(jīng)過一定程序，還可以選聘為技術(shù)主管、部門主任師等技術(shù)崗位，以及部門副主任等管理崗位。

為進(jìn)一步拓展技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展空間，暢通操作技能和專業(yè)技術(shù)序列與管理序列的發(fā)展雙通道，引導(dǎo)員工立足崗位鉆研技術(shù)技能、培育工匠精神，C公司進(jìn)一步出臺(tái)《生產(chǎn)單位員工專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道建設(shè)與管理辦法》，在現(xiàn)行生產(chǎn)崗位層級(jí)基礎(chǔ)上增設(shè)三級(jí)專家、二級(jí)專家、一級(jí)專家和首席專家層級(jí)，每個(gè)級(jí)別不設(shè)置職數(shù)限制，專業(yè)技術(shù)和操作技能人員均可申報(bào)，根據(jù)申報(bào)人員的技術(shù)技能水平和工作業(yè)績評(píng)審確定聘任人數(shù)，并以生產(chǎn)單位部門主任師薪酬水平為基數(shù)，分別參照生產(chǎn)單位總工程師、部門正職、部門副職（設(shè)備管理主任）薪酬水平確定首席專家、一級(jí)專家、二級(jí)專家人才津貼標(biāo)準(zhǔn)。

二、構(gòu)建符合技能人才特點(diǎn)的薪酬體系，樹立技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向

建立基于崗位、技能、貢獻(xiàn)的工資分配機(jī)制。技能人才工資包括崗位工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和加班工資四個(gè)單元。崗位工資是基于公司崗位的相對(duì)價(jià)值，參照人力資源市場價(jià)位確定的崗位從業(yè)人員固定工資收入；績效獎(jiǎng)金基于工作績效，是與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、單位完成工作目標(biāo)以及個(gè)人工作績效相聯(lián)系的浮動(dòng)工資收入，又包括績效工資、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)和精益發(fā)電獎(jiǎng)等；津貼補(bǔ)貼包括人才津貼、年功津貼、運(yùn)行崗位津貼、地區(qū)補(bǔ)貼等；加班工資是員工根據(jù)工作需要在規(guī)定工作時(shí)間以外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。其中：崗位工資采取縱橫二維結(jié)構(gòu)，縱向設(shè)若干個(gè)薪級(jí)，橫向設(shè)若干個(gè)工資檔次。薪級(jí)按照技能人才上述崗位層級(jí)確定，每個(gè)崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)1～3個(gè)工資薪級(jí)。在薪級(jí)不變前提下，員工可以根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)積分晉升工資檔次。同時(shí)，針對(duì)高技能人才設(shè)置特殊的薪酬晉檔規(guī)則，獲得全國勞動(dòng)模范、全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手等榮譽(yù)的，在正?？己朔e分之外，另給予30分或者15分的晉檔積分，在崗位未變化的情況下也能實(shí)現(xiàn)工資有一定幅度增長。

設(shè)置人才津貼單元和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。C公司根據(jù)員工專業(yè)技術(shù)、技能等級(jí)評(píng)定崗位等級(jí)，在制度中專門設(shè)置“人才津貼”工資單元。其中，對(duì)取得技師、高級(jí)技師職業(yè)資格或職業(yè)技能等級(jí)的高技能人才，比照相應(yīng)層級(jí)專業(yè)技術(shù)或管理人才，按月發(fā)放人才津貼。

此外，C公司落實(shí)上級(jí)單位文件，對(duì)在各類技術(shù)比武和專業(yè)競賽中取得優(yōu)異成績的技能人才，評(píng)選的“崗位能手”，以及認(rèn)定的技術(shù)技能創(chuàng)新成果，給予精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

點(diǎn)評(píng)

C公司構(gòu)建了較為完善的生產(chǎn)運(yùn)行崗位發(fā)展通道，符合技能人才發(fā)展需要。薪酬福利結(jié)構(gòu)綜合體現(xiàn)了崗位價(jià)值、技能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等多元因素，符合技能人才勞動(dòng)特點(diǎn)。企業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位工資薪級(jí)、調(diào)整工資檔次的重要因素，同時(shí)設(shè)置專門針對(duì)技能/技術(shù)/學(xué)歷的津貼單元，并對(duì)技能水平突出或有突出貢獻(xiàn)的高技能人才進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比較充分地體現(xiàn)了技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。

   案例4：實(shí)行“技能-技術(shù)”雙職業(yè)通道管理模式，全方位貫徹技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向

D公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事機(jī)電產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)業(yè)務(wù)。

一、分類、分級(jí)差異化設(shè)置技能職務(wù)等級(jí)

（一）針對(duì)不同崗位/工種設(shè)計(jì)不同的技能職務(wù)等級(jí)通道

D公司結(jié)合本企業(yè)和技能人才職業(yè)發(fā)展需要，為技能人才設(shè)計(jì)了九檔技能職務(wù)，從高到低依次為：集團(tuán)首席技師、集團(tuán)關(guān)鍵技能帶頭人、一級(jí)技師（公司級(jí)關(guān)鍵技能帶頭人）、二級(jí)技師、三級(jí)技師、高級(jí)技工、一級(jí)技工、二級(jí)技工、三級(jí)技工。同時(shí)，考慮生產(chǎn)操作服務(wù)保障崗位（工種）的技能水平要求，對(duì)不同崗位設(shè)置差異化技能職務(wù)等級(jí)通道。其中，基本生產(chǎn)、工藝技術(shù)、科技保障和后勤保障這四大類操作崗位均可申請晉升三級(jí)技師及以下技能職務(wù)；而基本生產(chǎn)、工藝技術(shù)、科技保障這三類主體操作崗位技能人才符合條件的，還可申請晉升二級(jí)技師、一級(jí)技師等更高技能職位。

公司明確各級(jí)技能職務(wù)的任職條件，包括理論基礎(chǔ)（主要包括總結(jié)提煉先進(jìn)技能操作法，工藝技術(shù)創(chuàng)新成果獲獎(jiǎng)，參與制定工藝和技能標(biāo)準(zhǔn)等方面）、工藝技能水平（主要指技能競賽成績或工藝設(shè)計(jì)改進(jìn)、解決現(xiàn)場疑難問題等方面）、工作業(yè)績（主要指技能攻關(guān)、工藝改進(jìn)、降本增效、精益生產(chǎn)、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等方面解決的實(shí)際難題）和員工公認(rèn)度四個(gè)方面，全方位客觀評(píng)價(jià)技能人才技能水平和技術(shù)創(chuàng)新成果貢獻(xiàn)。

（二）對(duì)不同職務(wù)等級(jí)實(shí)行分級(jí)管理

對(duì)于集團(tuán)首席技師、集團(tuán)關(guān)鍵技能帶頭人，D公司負(fù)責(zé)推薦人選和日常管理，由集團(tuán)公司組織評(píng)聘和考核；對(duì)三級(jí)技師及以上技能職務(wù)，由D公司組織評(píng)審聘任，實(shí)行聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理制；對(duì)高級(jí)工及以下職務(wù)實(shí)行年度考核晉升制，為多數(shù)工人拓展職業(yè)晉升通道。

（三）對(duì)高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行“技能—技術(shù)”雙職業(yè)通道管理模式

D公司對(duì)由公司（或集團(tuán)公司）聘任的，具有深厚理論水平、技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)、取得公司認(rèn)可性突破或創(chuàng)新成果的優(yōu)秀高技能人才，實(shí)行“技能—技術(shù)”的雙職業(yè)通道管理模式，促進(jìn)技能人才向工藝技術(shù)型人才發(fā)展和轉(zhuǎn)化。即高技能人才在不脫離技能崗位的前提下，參與公司工藝技術(shù)工作。公司對(duì)其實(shí)行技能、技術(shù)雙重崗位管理，促進(jìn)其在工藝創(chuàng)新優(yōu)化、編制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書等方面切實(shí)發(fā)揮作用。上述人員符合工程系列職稱任職資格條件的，可參與工程技術(shù)系列職稱評(píng)審。符合條件的還可以調(diào)整到科技崗位從事工藝工作。

二、實(shí)行符合技能人才特點(diǎn)的薪酬分配體系

D公司實(shí)行以崗位績效工資制為主體的工資福利體系。員工工資福利由崗位工資、績效工資(計(jì)時(shí)工資、銷售提成工資)、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利五部分組成。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位和技能因素確定

    崗位工資是員工按照崗位要求，全面履職后取得的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工收入中相對(duì)固定的部分。D公司結(jié)合公司實(shí)際，根據(jù)崗位重要性、技術(shù)含量和工作環(huán)境等因素，經(jīng)過崗位價(jià)值度評(píng)價(jià)，將所有崗位確定為若干崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)劃分15個(gè)薪級(jí)。根據(jù)技能人才從事崗位確定崗級(jí)，根據(jù)本人技能職務(wù)（即技能水平因素）確定并調(diào)整薪級(jí)。員工技能水平與崗位重要度共同決定崗位工資水平。即使在崗位沒有發(fā)生變動(dòng)的前提下，員工也可以通過技能水平提升繼續(xù)增加工資，鼓勵(lì)技能人才在本職崗位上深耕細(xì)作，鉆研技術(shù)。

    （二）績效工資按工作量發(fā)放、與單位和個(gè)人考核掛鉤

    績效工資是員工在單位(或團(tuán)隊(duì))工作中取得的與其工作任務(wù)、崗位要求、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，是員工收入中的浮動(dòng)部分，績效工資中包含加班工資。D公司根據(jù)技能人才的崗位性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)，對(duì)于實(shí)行工時(shí)定額考核的基本生產(chǎn)工人績效工資主要采用計(jì)時(shí)工資方式，主要根據(jù)技能人才工作量，并與所在單位當(dāng)期整體經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。

    計(jì)時(shí)工資的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，由各單位根據(jù)生產(chǎn)方式、技術(shù)復(fù)雜程度，結(jié)合本單位工時(shí)定額水平綜合確定。公式為：計(jì)時(shí)工資=當(dāng)期工時(shí)量×工時(shí)單價(jià)×個(gè)人月度考核系數(shù)×單位月度考核兌現(xiàn)系數(shù)。

   （三）向優(yōu)秀高技能人才發(fā)放技能津貼和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

除工資外，D公司向聘任一級(jí)技師及以上技能職務(wù)的，另外按月發(fā)放高技能職務(wù)津貼。

   實(shí)行雙職業(yè)通道管理的高技能人才，在全面完成企業(yè)規(guī)定的技能、技術(shù)工作前提下，除按照公司規(guī)定獲得工資和高技能人才津貼外，還可取得專項(xiàng)技術(shù)工作獎(jiǎng)勵(lì)和工藝攻關(guān)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；其在技術(shù)創(chuàng)新中總結(jié)提煉的專利成果享受知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。

    為持續(xù)提升和激勵(lì)技能（技術(shù)）人員崗位創(chuàng)新動(dòng)力，總結(jié)提煉公司技能創(chuàng)新成果，推動(dòng)技能創(chuàng)新與成果推廣，實(shí)現(xiàn)高技能的交流共享與代際傳承，D公司根據(jù)集團(tuán)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定《技能特色操作法評(píng)選管理辦法》，對(duì)符合獨(dú)創(chuàng)性、先進(jìn)性、效益性和推廣性4個(gè)基本條件的操作方法劃分四個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)甙l(fā)放獎(jiǎng)金和證書，并擇優(yōu)推薦參加集團(tuán)公司評(píng)審，對(duì)通過集團(tuán)公司評(píng)定的，由集團(tuán)公司予以獎(jiǎng)勵(lì)；支持符合條件的特色操作法申報(bào)國家專利。

   （四）建立徒弟獲獎(jiǎng)師傅受益的連帶機(jī)制，促進(jìn)技能傳承

D公司制定導(dǎo)師帶徒管理辦法，明確師傅的權(quán)利義務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)正常履行導(dǎo)師職責(zé)的，按月發(fā)放導(dǎo)師津貼，協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。徒弟在技能大賽獲獎(jiǎng)的，也另行對(duì)師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，建立徒弟成才、師傅受益的連帶機(jī)制，促進(jìn)高技能和絕技絕活的代際傳承。

（五）允許技能要素參與收益分配

D公司制定了技能大師工作室管理辦法，明確工作室工作目標(biāo)和任務(wù)，工作模式及考核辦法。工作室通過工藝攻關(guān)、技術(shù)改進(jìn)提高工效、減少浪費(fèi)，創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)效益并按照直接經(jīng)濟(jì)效益的5%提成，用于工作室成員的獎(jiǎng)勵(lì)。

點(diǎn)評(píng)

D公司統(tǒng)籌考慮管理、技術(shù)、技能三支人才隊(duì)伍建設(shè)工作，為技能人才設(shè)立了獨(dú)立的技能職務(wù)等級(jí)晉升管理辦法。對(duì)崗位工種分類設(shè)計(jì)職務(wù)晉升通道，主體或關(guān)鍵崗位工種技能職務(wù)等級(jí)通道要高于輔助操作崗位工種。對(duì)技能職務(wù)等級(jí)分層管理，較高等級(jí)職務(wù)采用競聘制、聘期制和動(dòng)態(tài)考核管理；較低等級(jí)采用年度晉升制，為技能人才預(yù)留發(fā)展空間。

D公司實(shí)行崗位績效工資為主體的薪酬福利體系，綜合體現(xiàn)了崗位、技能和業(yè)績因素，符合技能人才的崗位性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)。實(shí)行崗位績效工資的前提基礎(chǔ)，一是開展科學(xué)的崗位分析、崗位價(jià)值度評(píng)估工作；二是建立科學(xué)可行的技能人才評(píng)價(jià)和考核體系；三是工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，能夠隨著產(chǎn)品（服務(wù)）價(jià)格和工藝設(shè)備改進(jìn)及時(shí)調(diào)整。

此外，D公司對(duì)于優(yōu)秀高技能人才的激勵(lì)手段豐富全面，在非上市的國有大型制造業(yè)企業(yè)當(dāng)中有一定代表性。具體包括：聘任較高技能職務(wù)并享受高技能職務(wù)津貼；實(shí)行“技能-技術(shù)”雙職業(yè)通道管理模式，貫通技能向?qū)I(yè)技術(shù)崗位發(fā)展的橋梁；建立徒弟成才、師傅受益的連帶機(jī)制，發(fā)揮高技能人才作用，促進(jìn)高技能和絕技絕活的代際傳承等；允許其通過主持技能大師工作室的技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新工作，參與技術(shù)創(chuàng)新成果創(chuàng)效的分配。

   案例5：構(gòu)建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)置單獨(dú)技能工資單元

E公司為自動(dòng)化行業(yè)高新技術(shù)民營上市企業(yè)。

一、技能人才隊(duì)伍基本情況

目前，E公司共有員工600余人，其中調(diào)試工程師、配線技術(shù)等占24.1%，主要集中在生產(chǎn)安裝部。調(diào)試工程師從事設(shè)備及生產(chǎn)線的安裝調(diào)試、售后維修、維護(hù)及保運(yùn)工作，配線技術(shù)主要從事控制柜配線盤的組裝工作。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

（一）構(gòu)建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展跨序列發(fā)展空間

根據(jù)工作性質(zhì)，生產(chǎn)安裝部各崗位劃分為“管理” “管理輔助”“安裝調(diào)試”“生產(chǎn)輔助”四個(gè)序列（通道），每個(gè)序列（通道）依據(jù)能力水平的高低設(shè)若干職級(jí)。其中，“安裝調(diào)試”序列分為調(diào)試和配盤兩個(gè)崗位類別，從低到高設(shè)初級(jí)技師、技師、高級(jí)技師、專家技師4個(gè)職級(jí)。各職級(jí)人員薪酬呈“階梯型”，職級(jí)越高，對(duì)工作技能水平要求越高，對(duì)應(yīng)的薪酬也越高。技能人才職級(jí)升降采取動(dòng)態(tài)化管理，技能水平達(dá)到高一職級(jí)任職資格并滿足其他晉升條件的，可申請?jiān)u審晉升更高職級(jí)；員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的技能水平達(dá)不到當(dāng)前職級(jí)的技能標(biāo)準(zhǔn)或存在可降級(jí)的行為，經(jīng)評(píng)審可降至較低職級(jí)。技能人才將職級(jí)的晉升條件和任職資格作為努力方向，有了穩(wěn)定預(yù)期，不斷提高自身的實(shí)際能力，職業(yè)素養(yǎng)和工作績效，在本序列（通道）內(nèi)實(shí)現(xiàn)向上發(fā)展。

同時(shí)，技能人才也可根據(jù)自身性格、興趣、能力和職業(yè)趨向，結(jié)合公司及部門崗位需求和實(shí)際工作安排，跨通道向?qū)I(yè)技術(shù)、管理等崗位發(fā)展。

此外，公司根據(jù)員工在長期工作中表現(xiàn)出的實(shí)際能力、職業(yè)素養(yǎng)和完成的工作績效，并結(jié)合實(shí)際工作需要，選擇優(yōu)秀者進(jìn)入管理通道發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從普通技能人才成長為生產(chǎn)安裝部中層管理人員所需時(shí)間，總體平均為8年左右。

（二）完善薪酬津貼福利體系，形成基于崗位、能力、業(yè)績的工資分配機(jī)制

“安裝調(diào)試”序列技能人才薪酬由基本工資、績效工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利五部分組成。其中：基本工資包括崗位工資、技能工資和工齡工資。根據(jù)崗位工作需要，安裝調(diào)試崗位技術(shù)工人實(shí)行“不定時(shí)工作制”，公司根據(jù)技術(shù)工人實(shí)際完成的工時(shí)和績效給予績效工資和獎(jiǎng)金。年終績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)“為績效付薪”理念，是對(duì)員工在具體崗位上工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，具體與公司當(dāng)年整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況、部門工作業(yè)績與貢獻(xiàn)以及技能人才本人的實(shí)際績效(工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度)等掛鉤發(fā)放。

此外，針對(duì)技能人才的特殊生產(chǎn)環(huán)境，根據(jù)天氣及溫度變化，夏季對(duì)車間采取避光、通風(fēng)和降溫等勞動(dòng)保護(hù)措施，冬季供暖；夏季如氣溫超過30攝氏度，還提供避暑飲料等。

（三）設(shè)置單獨(dú)的技能工資單元，在工資分配中增強(qiáng)技能價(jià)值導(dǎo)向

E公司設(shè)立單獨(dú)的技能工資單元，作為技能人才基本工資的一部分，占基本工資30%左右。技能工資等級(jí)與上述四個(gè)職級(jí)相對(duì)應(yīng)，每個(gè)等級(jí)內(nèi)部設(shè)置若干個(gè)小級(jí)。生產(chǎn)安裝部門每年組織一次技能工資晉級(jí)考評(píng)工作，根據(jù)技能晉級(jí)考評(píng)結(jié)果，結(jié)合技能人才日常工作業(yè)績表現(xiàn)確定和調(diào)整技能工資。具體辦法為:

1.職級(jí)內(nèi)晉升小級(jí)。①初級(jí)或中級(jí)職級(jí)，如滿足以下任一條件，則技能工資可在同職級(jí)內(nèi)晉升1個(gè)小級(jí):連續(xù)兩年內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上；在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個(gè)年度績效考核均為良好或上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級(jí)的前15％(不足1人按1人計(jì))，②高級(jí)或?qū)＜壹?jí)職級(jí)，上一年度績效考核為優(yōu)秀成績位列本職級(jí)的前15%(不足1人按1人計(jì))，則技能工資可在同職級(jí)內(nèi)晉升1個(gè)小級(jí)。

2.跨職級(jí)晉級(jí)。①初級(jí)職級(jí)，如滿足以下任一條件，則可晉升為中級(jí)，技能工資可跨職級(jí)晉一級(jí)：技能工資已為本職級(jí)的最高小級(jí)，連續(xù)兩年內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上的；技能工資已為本職級(jí)的最高小級(jí)，在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個(gè)年度績效考核均為良好或以上；上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級(jí)的前15％(不足1人按1人計(jì))，且經(jīng)考核評(píng)價(jià)，達(dá)到中級(jí)職級(jí)要求標(biāo)準(zhǔn)的；②中級(jí)及以上職級(jí)，上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級(jí)的前15%(不足1人按1人計(jì))，且經(jīng)考核評(píng)價(jià)成功晉升至高一職級(jí)，則技能工資取晉升后職級(jí)對(duì)應(yīng)技能工資的最低或次低小級(jí)。③技能工資晉級(jí)后，應(yīng)重新開始計(jì)算晉級(jí)條件，先前的條件不再參與后期晉級(jí)考核。

特殊人才或表現(xiàn)突出的員工可不受以上條件限制。部門也可根據(jù)員工實(shí)際成長情況，提出擴(kuò)充比例等其他特殊申請，但應(yīng)做到有理有據(jù)。

（四）分配向技能人才傾斜，實(shí)現(xiàn)工資正常增長

生產(chǎn)安裝部門是E公司分配重點(diǎn)傾斜單位，在當(dāng)?shù)?，生產(chǎn)一線調(diào)試及服務(wù)工程師崗位的平均薪酬水平處于75～90分位之間。調(diào)試工程師及相關(guān)一線技能崗位人員近幾年每年平均薪酬增長幅度均達(dá)到10%～20%。

（五）設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)技能人才創(chuàng)新積極性

設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，公司每年可評(píng)出一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名，分別發(fā)放獎(jiǎng)金不等。此外也頒發(fā)不定額的鼓勵(lì)獎(jiǎng)，每人獎(jiǎng)金若干。

點(diǎn)評(píng)

E公司高度重視技能人才的職業(yè)發(fā)展和技能水平提升。在工資結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)計(jì)技能工資單元，直接體現(xiàn)技能價(jià)值導(dǎo)向，職級(jí)體現(xiàn)技能水平差別，職級(jí)內(nèi)確定和調(diào)整小級(jí)，則綜合考慮技能人才實(shí)際工作業(yè)績等因素。同時(shí)，企業(yè)配套構(gòu)建比較完善的技能序列職業(yè)發(fā)展通道和管理辦法，鼓勵(lì)技能人才在本職崗位精耕細(xì)作、縱向發(fā)展，同時(shí)也允許具備條件的技術(shù)工人跨序列向管理或公司其他序列崗位發(fā)展。技能人才的技能水平提升、職業(yè)發(fā)展和工資收入分配得到較好銜接。

   案例6：技能要素差異化、多渠道參與企業(yè)分配

F公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事紡紗、制線、貿(mào)易業(yè)務(wù)。

一、技能人才隊(duì)伍情況

企業(yè)目前有職工1100余人，其中一線技能人才占70%上下，其中高級(jí)技師61人、技師174人，高級(jí)工483人。技能人才主要集中在擋車、質(zhì)檢、設(shè)備保全維護(hù)等工種崗位。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

（一）針對(duì)不同技能人才特點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化基本工資制度

F公司對(duì)擋車工等一線操作崗位人員實(shí)行以計(jì)件工資為主體的工資制度，根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定計(jì)件工資單價(jià)，將操作人員的工資與本人工作量緊密掛鉤。

對(duì)設(shè)備保全維護(hù)人員等不能直接計(jì)算產(chǎn)量或效益貢獻(xiàn)的崗位，實(shí)行崗位技能工資制，設(shè)立了5個(gè)大級(jí)10個(gè)小級(jí)，綜合崗位和技能因素確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）實(shí)行技能等級(jí)晉升或動(dòng)態(tài)評(píng)定，差異化設(shè)置體現(xiàn)技能等級(jí)因素的工資單元

F公司針對(duì)一線操作崗位實(shí)行技能等級(jí)晉級(jí)制度。制定技能等級(jí)評(píng)定辦法，對(duì)一線操作崗位每季度進(jìn)行一次操作測算，每年進(jìn)行一次理論考試，在基本的計(jì)件工資外，按一線操作工人的技能等級(jí)評(píng)定結(jié)果按月另外發(fā)放技能津貼，發(fā)放津貼標(biāo)準(zhǔn)不等。

對(duì)設(shè)備保全維護(hù)人員實(shí)行“賽馬制”，即技能等級(jí)動(dòng)態(tài)評(píng)定制度。每年組織崗位練兵，根據(jù)理論考試、實(shí)際操作、工作業(yè)績等6個(gè)模塊的綜合考核結(jié)果重新核定技能人才崗位技能等級(jí)，綜合崗位和技能等級(jí)評(píng)定結(jié)果確定當(dāng)年月度基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）發(fā)放名師帶徒津貼和“多面手”津貼，增強(qiáng)技能價(jià)值導(dǎo)向

公司實(shí)行名師帶徒制，鼓勵(lì)優(yōu)秀高技能人才傳授技藝，每帶出1名徒弟給予一定津貼，并積10分，形成“教會(huì)徒弟，師傅受益”的連帶機(jī)制。公司設(shè)立“多面手”津貼，對(duì)在本職崗位之外，取得其它上崗資格或技能鑒定證書的，另外每月給予一定津貼，鼓勵(lì)員工多學(xué)技術(shù)。

（四）實(shí)行全員創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)技能人才積極性

制定《職工創(chuàng)新建議獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法》，建立創(chuàng)新會(huì)員積分制，每年征集創(chuàng)新建議，由勞模工匠技師創(chuàng)新工作中心進(jìn)行篩選、驗(yàn)證、組織評(píng)審，公司每年召開創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)，進(jìn)行成果發(fā)布和頒獎(jiǎng)。

（五）實(shí)行技術(shù)技能骨干配股制，共享企業(yè)發(fā)展成果

除工資分配外，F(xiàn)公司還對(duì)少數(shù)優(yōu)秀高技能人才實(shí)行配股（分紅）制度。除公司法定股東外，對(duì)其他中高級(jí)管理人員、技術(shù)技能骨干配置干股，沒有決策權(quán)，但可以參與利潤分紅。共分五個(gè)檔次的股份數(shù)，每年享受分紅。

點(diǎn)評(píng)

F公司的工資分配制度體現(xiàn)了差異化特點(diǎn)：即針對(duì)一線操作和設(shè)備保全維護(hù)兩類操作崗位技能人才，根據(jù)勞動(dòng)特點(diǎn)差別以及技能要素對(duì)勞動(dòng)成果的不同影響，分別設(shè)置不同的技能等級(jí)評(píng)定管理辦法。前者實(shí)行晉級(jí)制，在主體的計(jì)件工資制外，根據(jù)技能晉級(jí)結(jié)果發(fā)放技能津貼。后者實(shí)行技能動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)制，根據(jù)技能等級(jí)和崗位因素共同確定月度基本工資標(biāo)準(zhǔn)，技能要素對(duì)工資影響較大，符合設(shè)備技能人才特點(diǎn)。此外，F(xiàn)公司還在配股分紅機(jī)制方面作出探索，體現(xiàn)技能要素參與企業(yè)稅后利潤分配，形成對(duì)優(yōu)秀高技能人才的中長期激勵(lì)機(jī)制。

案例7：簽訂專項(xiàng)集體合同，形成創(chuàng)新成果按利潤提成的長效激勵(lì)機(jī)制

G公司是一家專注于光刻膠引發(fā)劑、光刻膠助劑及光刻膠樹酯的研發(fā)和生產(chǎn)的民營企業(yè)。

一、技能人才隊(duì)伍情況

G公司現(xiàn)有職工400余人，其中生產(chǎn)操作人員占51%。生產(chǎn)操作人員中,經(jīng)國家技能鑒定的、取得高級(jí)工、技師、高級(jí)技師資格的高技能人才占22%。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

G公司對(duì)中層以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績效工資制為主體的工資制度。從技能人才崗位性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)出發(fā)，G公司對(duì)生產(chǎn)操作人員實(shí)行產(chǎn)量工資+技能等級(jí)津貼+季度獎(jiǎng)+津補(bǔ)貼+福利等工資福利體系。

（一）實(shí)行產(chǎn)量工資，與技能人才崗位和工作量掛鉤

產(chǎn)量工資總額由公司根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量核算到車間，車間根據(jù)技能人才崗位（副操、主操、班組長等）和實(shí)際工作量等情況進(jìn)行內(nèi)部分配。

（二）設(shè)立技能等級(jí)津貼，發(fā)放師帶徒津貼，樹立技能激勵(lì)導(dǎo)向

G公司技能等級(jí)津貼劃分為七個(gè)等級(jí)。員工通過社會(huì)化鑒定評(píng)價(jià)取得的技能等級(jí)證書或職業(yè)資格證書，經(jīng)企業(yè)認(rèn)可后享受津貼。針對(duì)本企業(yè)未設(shè)立技能鑒定站，部分工種沒有納入社會(huì)化鑒定評(píng)價(jià)范圍等具體困難，為給技能人才搭建職業(yè)發(fā)展通道，G公司建立了自己的技能人才考核評(píng)定體系，針對(duì)不同操作設(shè)備明確各個(gè)級(jí)別的考試考核標(biāo)準(zhǔn)，按季度組織考核。技能人才通過培訓(xùn)和實(shí)操，達(dá)到相應(yīng)企業(yè)自主考核評(píng)定要求的，也享受技能等級(jí)津貼。

G公司也實(shí)行導(dǎo)師帶徒制度，請優(yōu)秀的高技能人才向新進(jìn)員工和青年工人傳授操作方法，按月發(fā)放師帶徒津貼。培訓(xùn)完成，根據(jù)徒弟考核成績，另行給予導(dǎo)師一定獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）實(shí)行培訓(xùn)期工資，發(fā)放學(xué)歷津貼，鼓勵(lì)技能人才提升學(xué)歷技能

G公司鼓勵(lì)技能人才通過參加培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，提升技能和學(xué)歷。員工經(jīng)公司批準(zhǔn)脫產(chǎn)參加培訓(xùn)或?qū)W歷教育期間，執(zhí)行培訓(xùn)期工資。員工完成培訓(xùn)或教育、取得相應(yīng)證書的，除了享受相應(yīng)的技能津貼或?qū)W歷津貼外，還可以憑票報(bào)銷全部或部分路費(fèi)、學(xué)費(fèi)。

（四）簽訂專項(xiàng)集體合同，形成創(chuàng)新成果按利潤提成的長效激勵(lì)機(jī)制

為充分調(diào)動(dòng)廣大員工質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)的積極性和創(chuàng)造性，公司于2018年首次簽訂《職工技術(shù)創(chuàng)新專項(xiàng)集體合同》，用集體協(xié)商方式明確對(duì)一線技能人才技術(shù)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)措施。針對(duì)質(zhì)量、安全、環(huán)保、生產(chǎn)、管理、服務(wù)等不同部門和崗位人員，設(shè)“現(xiàn)場型”“管理型”“服務(wù)型”“攻關(guān)型”“創(chuàng)新型”五種類型創(chuàng)新小組，對(duì)于降低能耗，提高經(jīng)濟(jì)效益和人員素質(zhì)的創(chuàng)新活動(dòng)成果予以獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)新小組遵循“自愿參加，上下結(jié)合”與“實(shí)事求是，靈活多樣”的基本原則，可在班組、部門、公司建立，也可以根據(jù)課題的內(nèi)容跨地區(qū)、跨部門建立。小組人數(shù)以3-10人為宜，小組設(shè)組長一名，一般由組員選舉或自薦。其中，公司特別重視品保、生產(chǎn)、采購、銷售等現(xiàn)場的一線員工參加的小組創(chuàng)新成果。

創(chuàng)新小組成果物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)創(chuàng)造效益高低設(shè)定不同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：（1）對(duì)于“現(xiàn)場型”“管理型”“服務(wù)型”“攻關(guān)型”四種傳統(tǒng)的創(chuàng)新小組，現(xiàn)有產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或工程改進(jìn)帶來利潤增長，獎(jiǎng)勵(lì)金額為該產(chǎn)品或項(xiàng)目（凈）利潤的5%，計(jì)算周期為一年，具體由財(cái)務(wù)核算、集團(tuán)技術(shù)總監(jiān)提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定；重大工藝改進(jìn)帶來安全、環(huán)保效益的，獎(jiǎng)勵(lì)金額由集團(tuán)技術(shù)總監(jiān)提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定。發(fā)放時(shí)間為財(cái)務(wù)部門對(duì)工藝改進(jìn)后的產(chǎn)品進(jìn)行成本核算后的次月，一次性發(fā)放。（2）對(duì)于“創(chuàng)新型”視同研發(fā)非個(gè)人原創(chuàng)項(xiàng)目給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和比例從該創(chuàng)新項(xiàng)目產(chǎn)生利潤開始計(jì)算，連續(xù)五年內(nèi)，分別提取本項(xiàng)目核算利潤的12%、10%、8%、6%、2%，具體由財(cái)務(wù)核算、集團(tuán)技術(shù)總監(jiān)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定；發(fā)放時(shí)間為項(xiàng)目的小試至移交生產(chǎn)穩(wěn)定，每季度發(fā)放一次，連續(xù)發(fā)放五年。提獎(jiǎng)比例設(shè)計(jì)為遞減趨勢，主要考慮項(xiàng)目小試到投產(chǎn)到大規(guī)模投產(chǎn)，雖然提取比例下降、但產(chǎn)量和利潤總量逐步擴(kuò)大，技能人才創(chuàng)新勞動(dòng)獲取的回報(bào)是增加的，同時(shí)也有利于引導(dǎo)員工繼續(xù)挖掘創(chuàng)新潛力，提供更好的創(chuàng)新項(xiàng)目。（3）除按利潤提取獎(jiǎng)勵(lì)外，公司每年另行對(duì)技術(shù)創(chuàng)新小組開展評(píng)優(yōu)，設(shè)卓越小組1名、優(yōu)秀小組3名、卓越個(gè)人1名、優(yōu)秀個(gè)人3名，給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

點(diǎn)評(píng)

G公司的產(chǎn)量工資，綜合體現(xiàn)了技能人才的崗位、工作量（業(yè)績）因素，并與所在車間總體業(yè)績以及企業(yè)整體效益緊密掛鉤發(fā)放，符合技能人才勞動(dòng)特點(diǎn)。G公司最突出的經(jīng)驗(yàn)，是通過開展集體協(xié)商，簽訂技術(shù)創(chuàng)新專項(xiàng)集體合同，將各類員工憑借技術(shù)創(chuàng)新成果參與利潤分配的中長期激勵(lì)機(jī)制以制度方式固化下來。簽訂技術(shù)創(chuàng)新專項(xiàng)集體合同，能夠繼續(xù)享受優(yōu)秀技能人才待遇，凸顯技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向，也能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競爭力和效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。